materiały partnera
Minął 2 sierpnia 2026 r. i wielu przedsiębiorców odetchnęło z ulgą, w związku z wcześniejszym przyjęciem przez Parlament Europejski i Radę (UE) rozporządzenia (UE) 2026/1744 (tzw. Digital Omnibus on AI), opublikowanego w Dzienniku Urzędowym UE 24 lipca 2026 r. i obowiązującego od 27 lipca 2026 r., które odsunęło w czasie obowiązki dotyczące systemów wysokiego ryzyka AI. Nie oznacza to jednak, że można spocząć na laurach do 2 grudnia 2027 r., kiedy to nowe przepisy mają zacząć faktycznie obowiązywać. Firmy stosujące systemy AI muszą zacząć już teraz podejmować stosowne kroki, aby przygotować się na czas, a przedsiębiorstwa, które po 2 sierpnia 2026 r. rozpoczną swoją działalność powinny od razu dostosować systemy AI do nowych przepisów.
W działalności HR najważniejsze będzie rzetelne przeanalizowanie jak duży wpływ na zatrudnienie kandydata ma stosowana w firmie sztuczna inteligencja. O czym należy wiedzieć i na co zwrócić uwagę? Najlepiej jest skorzystać z odpowiednio wykwalifikowanej prawnej pomocy, ale spróbuję się przyjrzeć pięciu pytaniom, na które każdy przedsiębiorca -rekruter powinien sobie odpowiedzieć. Podpowiada Kancelaria Pałucki & Szkutnik z Krakowa
Do rzetelnego sklasyfikowania systemów AI, które używasz w procesie rekrutacji w swojej firmie, potrzebujesz najlepiej fachowego wsparcia, a przede wszystkim dogłębnej analizy. Jednakże u podstaw wiedzy na temat systemów wysokiego ryzyka leży AI Act, a jeśli chodzi o kwestię rekrutacji, to dokładnie punkt 4, podpunkt a) Załącznika III. Wymienia on jako systemy wysokiego ryzyka AI, te które są wykorzystywane w szczególności:
Ponadto jeśli wykorzystywane systemy mogą znacząco wpływać na przyszłe perspektywy zawodowe oraz źródła utrzymania pracowników i kandydatów, mogą naruszać i podważać prawa pracownicze i – co szczególnie istotne pod kątem rekrutacji – niosą realne zagrożenie utrwalania historycznych wzorców dyskryminacji, to uzasadnia to klasyfikację ich jako systemów wysokiego ryzyka AI (punkt 237 wytycznych KE na podstawie 57 motywu AI Act).
Poza wspomnianymi powyżej artykułami i motywami AI Act, kluczowy w sklasyfikowaniu narzędzi AI wykorzystywanych w rekrutacji jako systemów wysokiego ryzyka, jest art. 6 AI Act. Ma to kluczowe znaczenie przy wpływie sztucznej inteligencji na wyświetlanie ofert pracy wybranym osobom. W wypadku, gdy ma w tym udział – choćby najmniejszy – profilowanie użytkowników (art. 6 ust. 3 akapit ostatni AI Act), to taki system bezwzględnie uznaje się za system wysokiego ryzyka. Na tej zasadzie system AI decydowałby o tym, do których osób dociera ogłoszenie o pracę, co niesie realne ryzyko dyskryminacji. Kwalifikacja jako system wysokiego ryzyka nie przesądza jednak sama w sobie o wystąpieniu dyskryminacji, lecz oznacza objęcie systemu obowiązkami przewidzianymi dla systemów wysokiego ryzyka.
Oczywiście sam sposób formułowania ogłoszenia, co wynika wprost ze stanowiska z wakatem, determinuje grupę odbiorców. Ale takie obiektywne kryteria nie są przyczyną uznania wykorzystywanego przy tym systemu AI za system wysokiego ryzyka. Problemem staje się tylko sytuacja, w której narzędzie AI w jakikolwiek sposób dodatkowo wpłynie na to, komu ogłoszenie o pracę się wyświetli, a komu nie.
Innym ważnym aspektem w używaniu systemów AI w rekrutacji jest ich wykorzystanie w ramach selekcji nadesłanych CV. Każda firma, która musi uporać się z większą ilością tego typu zgłoszeń, wykorzystuje narzędzia oparte na sztucznej inteligencji. Tu znów sprawa rozbija się o sposób wykorzystania algorytmu, gdyż może on mieć kluczowe znaczenie dla decyzji o odrzuceniu danego kandydata.
System AI staje się systemem wysokiego ryzyka, gdy jego działanie wykracza poza proste zadania przygotowawcze i porządkowe (nieobjęte wyjątkami z art. 6 ust. 3 AI Act) oraz może mieć aktywny udział w odrzuceniu danej osoby (pkt 4 lit. a załącznika III AI Act). Dzieje się tak w sytuacji, kiedy system np.:
Odpowiedź na to pytanie sprowadza się do ustalenia, czy system AI w jakikolwiek sposób wartościuje kandydatów i przez to wpływa na ostateczną decyzję podejmowaną przez rekrutera – czy działanie narzędzia opartego na sztucznej inteligencji w zauważalny sposób odciska piętno na decyzji człowieka.
Kiedy w praktyce może tak się na przykład stać?
Jakie wykorzystanie systemów AI w rekrutacji będzie zaliczało się do wyjątków z art. 6 ust. 3 AI Act?
Art. 6 ust. 3 AI Act wzbogacony jest o tzw. mechanizm filtra, czyli regułę istotnych wyjątków. Ten przepis wyłącza z klasyfikowania systemów wysokiego ryzyka takie narzędzia, które pełnią tylko i wyłącznie proste funkcje proceduralne, logistyczne lub przygotowawcze i nie mają faktycznego wpływu na wynik oceny kandydata w procesie rekrutacji (w szczególności art. 6 ust. 3 lit. a i d AI Act). Wyłączenie nie ma jednak zastosowania, gdy system dokonuje profilowania osób fizycznych – wówczas zawsze pozostaje systemem wysokiego ryzyka.
Można podać tutaj kilka przypadków, opierając się na wytycznych Komisji Europejskiej:
Źródło: https://paluckiszkutnik.pl/proces-rekrutacji-zgodny-z-rodo-cv-klauzule-a-ochrona-danych-osobowych-kandydatow/
https://paluckiszkutnik.pl/systemy-wysokiego-ryzyka-ai-act-czy-twoj-biznes-jest-zagrozony/
